Transparence des salaires : ce qui va (vraiment) changer pour vous

On en parle un peu partout, mais vous n’avez peut-être pas encore pris le temps de vous plonger dans le sujet : 👉 la nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations entrera en vigueur en juin 2026. Une petite révolution RH en perspective.

L’objectif de la directive

Mettre fin aux écarts de salaire injustifiés, en particulier entre les femmes et les hommes. Mais au-delà, l’idée est simple : rendre les rémunérations plus claires, plus comparables et plus justes. Fini (en théorie) le flou artistique autour de « combien gagne vraiment la personne au bureau d’à côté ».

Ce que cela change avant même d’être en poste

Dès 2026, les entreprises devront indiquer une fourchette de salaire dans leurs annonces ou la communiquer avant tout entretien. Oui, oui : plus de “selon profil” sans chiffre derrière.

Autre nouveauté : les recruteurs ne pourront plus demander votre salaire actuel. Même si cela a évolué, et que ce sont plutôt les prétentions qui sont demandées, on entend toujours parler d’employeurs qui demandent des fiches de salaires pour vérifier les derniers niveaux de rémunération et ça c’est REDFLAG !

Ce que cela change quand vous êtes déjà salarié·e

Vous pourrez demander à votre employeur :

• votre niveau de rémunération individuel,
• les niveaux moyens de salaire des collègues qui occupent un poste équivalent (ventilés par sexe).

Bref, un droit à la transparence – pas pour comparer autour de la machine à café, mais pour comprendre et questionner. L’entreprise devra aussi publier des indicateurs sur les écarts de salaire internes, dès 2027 pour certaines tailles de structures.

Et côté entreprises ?

Pour les RH et managers, ce n’est pas juste un ajustement Excel. Il faudra structurer les critères de rémunération (expérience, compétences, responsabilités, technos…) et être capable de les expliquer. Les postes devront être comparés “à valeur égale” – pas forcément identiques, mais équivalents en contribution.

Oui, cela veut dire qu’il va falloir revoir les grilles et, parfois, mettre les cartes sur la table.

En tout cas, dans un marché IT où la transparence attire la confiance, ce n’est pas qu’une contrainte. C’est aussi un bon levier d’attractivité. 💡

Qui est concerné par la directive ?

La directive sur la transparence salariale s’appliquera à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, avec quelques adaptations en fonction de la taille :

• Les structures de 50 à 99 personnes ne seront pas obligées de produire de rapport, mais pourront le faire volontairement.
• Les entreprises de 100 à 249 salariés devront, elles, publier un rapport sur les écarts de rémunération tous les trois ans (avec une première échéance en 2027 pour les 150-249 et en 2031 pour les 100-149).
• Et pour les plus de 250 salariés, ce sera chaque année, avec l’obligation de corriger tout écart de plus de 5 % non justifié par des critères objectifs.

En clair

➕ Plus de visibilité pour les candidats.

🚫 Moins de questions intrusives sur votre salaire actuel.

🗂️ Des grilles plus structurées en interne.

🧾 Et, espérons-le, moins d’écarts injustifiés.

Exemple concret

Imaginez : vous postulez à un poste d’admin système, fourchette annoncée :38 000 – 45 000 €.

Vous passez l’entretien, on vous propose 40 k€. Vous pouvez alors demander sur quels critères l’entreprise positionne sa proposition : ancienneté, niveau d’autonomie, maîtrise des technos ?

L’idée est de simplifier, réduire la place de la négociation et limiter le valorisation supérieure de ceux qui ont un talent affuté en négociation ;). Au risque de rencontrer des problèmes de recrutement sur certains postes… sauf si le marché s’aligne par cette nouvelle contrainte légale.

Ce qu’on en retient chez Les Favoris

Cette directive, c’est une occasion de cadrer le dialogue entre employeurs et candidats. Elle pousse chacun à mettre des mots clairs sur la valeur du travail : la compétence, la responsabilité, la complexité des missions.

Et dans un monde IT où les grilles sont parfois aussi floues qu’un code sans doc, un peu de clarté ne fera pas de mal 😉

À suivre

La France doit transposer la directive d’ici juin 2026. Certaines obligations (comme le rapport sur les écarts femmes-hommes) arriveront en 2027. Mais le mouvement est lancé : les entreprises commencent déjà à anticiper. Et vous, êtes-vous prêt·e à parler salaire avec transparence ?

(Sources : Expectra, HelloWorkplace, Le Point)