Transparence salariale : attendre 2027… ou s'y mettre maintenant ?
La directive européenne sur la transparence des rémunérations prend du retard en France. Application probable : fin 2027.
Mais sur le terrain, le sujet est déjà là.
Et surtout, un point change la donne : en cas de litige, ce sera à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas de discrimination salariale.
Autant dire qu’attendre la loi pour bouger, c’est prendre un risque.
Cartographier vos postes, le vrai point de départ
Avant même de parler d’annonces ou de grilles :
Est-ce que vos intitulés de poste correspondent vraiment à des niveaux différents ?
Deux « ingénieurs systèmes » avec 8 000 € d’écart, ça existe. Parfois c’est justifié. Parfois… beaucoup moins.
C’est exactement ce que la directive va venir révéler.
Ce n’est pas le chantier le plus agréable. Mais c’est clairement le plus structurant.
Mieux vaut voir les écarts vous-même maintenant que les subir lors d’une demande formelle d’un salarié.
Des fourchettes d’annonces crédibles
Afficher une fourchette, c’est bien. Encore faut-il qu’elle veuille dire quelque chose.
- Trop large (35 000 à 55 000 €) : inutile
- Trop étroite : bloquante
La bonne fourchette reflète un vrai niveau de poste, repose sur des critères clairs : autonomie, maîtrise technique, responsabilités, et reste cohérente avec l’interne.
Sinon, vous créez de la tension… avant même l’arrivée du candidat.
Des managers capables d’expliquer un salaire
C’est souvent là que ça coince.
Un candidat demande : « Pourquoi 41 k€ et pas 44 k€ ? »
Si la réponse est floue, vous perdez en crédibilité. Et le candidat avec.
Pas besoin de complexifier : expérience, maîtrise technique, autonomie, périmètre. Quatre critères simples, mais maîtrisés.
De quoi tenir une conversation honnête, et ça se prépare.
Anticiper les discussions internes
La vraie difficulté ne viendra pas forcément des candidats. Elle viendra des équipes en place.
Comparaisons, incompréhensions, demandes d’alignement… Si vous anticipez, identifier, ajuster, documenter, vous gardez la main et évitez les réactions à chaud.
Sinon, vous subissez.
Pourquoi est-ce encore plus complexe en IT ?
Parce que le marché bouge vite. On voit clairement des écarts de 15 à 20 % entre spécialités, des profils recrutés il y a trois ans aujourd’hui sous le marché, des grilles qui n’ont pas suivi les évolutions technos. Sans que personne ne l’ait vraiment décidé.
Un expert cyber, un profil cloud, un admin sys : à « niveau équivalent » sur le papier, les réalités du marché sont très différentes.
La transparence salariale va simplement obliger à regarder ces écarts en face, et à réviser les grilles plus régulièrement.
Ce n’est pas une mauvaise nouvelle, c’est juste une nouvelle habitude à prendre.
Côté candidats
Les attentes sont déjà là. Une annonce sans salaire ? De plus en plus questionnée. Un positionnement flou ? De moins en moins accepté.
La directive ne fait que formaliser quelque chose qui existe déjà : comprendre et pouvoir discuter un positionnement salarial. Dans un marché qui reste tendu sur beaucoup de profils techniques, c’est une bonne nouvelle pour tout le monde.
Sources : Directive européenne 2023/970, zendsn.com, entreprendre.service-public.fr
Grilles, positionnement, cohérence interne… Ce sont des sujets qu’on travaille tous les jours côté recrutement IT, avec des réalités très concrètes derrière.
Si vous voulez challenger vos pratiques ou prendre un peu de recul, on peut échanger.
Derrière chaque échange avec Les Favoris, il y a une consultante disponible pour vous aider à avancer, concrètement, sans jargon
Vous êtes en recherche ? Retrouvez nos offres IT sur notre jobboard, des annonces avec de vraies fourchettes de salaire, évidemment.😉
