Mener une évaluation objective et pertinente des candidats IT
Évaluation des candidats
Objectiver pour mieux recruter
Recruter dans l’IT, c’est souvent arbitrer entre plusieurs bons profils.
Pour faire le bon choix, il faut dépasser l’intuition et s’appuyer sur des critères objectifs, définis en amont.
Une évaluation claire permet d’éviter les biais inconscients, les coups de cœur malheureux ou les entretiens trop subjectifs.
Préparer l’évaluation
Définir les critères pertinents en fonction du besoin
Avant même de recevoir des candidats, prenez le temps de poser les éléments suivants :
- Hard skills essentiels (outils, technologies, environnements)
- Compétences transférables (projets similaires, logique technique)
- Soft skills attendues (autonomie, communication, gestion du stress)
- Enjeux spécifiques du poste (support client, astreinte, travail en équipe)
Ces critères doivent ensuite orienter toutes les étapes de l’évaluation.
Structurer les entretiens
Utiliser la méthode STAR et une grille d’entretien
Les entretiens structurés sont plus prédictifs que les discussions libres.
Utilisez une trame identique pour chaque candidat, en posant des questions comportementales selon la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat).
Appuyez vous sur une grille d’évaluation pour noter les réponses : cela permet d’objectiver les retours et d’aligner les différents évaluateurs.
Tester les compétences techniques
Faire appel à des cas pratiques réalistes
Les tests techniques peuvent être utiles s’ils sont bien pensés.
Évitez les exercices trop génériques ou chronophages.
Préférez :
- Des cas proches des projets internes
- Des mises en situation (diagnostic, debug, script court…)
- Des évaluations à faire en live ou en duo (pair programming)
- Assurez-vous que le test évalue ce que vous recherchez vraiment.
Cas concret
Comment une ETI a fiabilisé ses recrutements DevOps
Une ETI industrielle cherchait à recruter un ingénieur DevOps mais faisait face à un turnover élevé.
En refondant sa grille d’entretien autour de 5 critères objectifs, en intégrant un test technique de 30 minutes basé sur ses propres environnements, et en systématisant un debrief à 3 voix (manager, pair, RH), elle a considérablement réduit les erreurs de casting.
Résultat : 3 recrutements DevOps réussis et toujours en poste 18 mois après.
