Transparence salariale : 8 fantasmes à oublier dès maintenant
La directive européenne sur la transparence salariale, qui doit être transposée en droit français, suscite beaucoup d’interrogations. Entre fantasmes et réalité, faisons le point sur ce que cette réforme ne permettra pas.
❌ n°1 : « Je pourrai connaître le salaire exact de tous mes collègues »
FAUX.
La directive ne prévoit pas l’accès aux rémunérations individuelles. Un salarié pourra demander des informations sur les rémunérations moyennes ou médianes de catégories de salariés exerçant un travail identique ou de valeur égale, mais les données resteront anonymisées.
❌ n°2 : « Les fiches de paie seront accessibles à tous »
FAUX.
Aucun salarié ne pourra consulter les fiches de paie de ses collègues. Les données communiquées seront agrégées et ne permettront pas d’identifier une personne en particulier.
❌ n°3 : « Tout le monde devra publier son salaire »
FAUX.
La réforme impose des obligations aux employeurs en matière d’information et de transparence, mais elle n’oblige pas les salariés à divulguer leur propre rémunération.
❌ n°4 : « Tous les écarts de salaire vont disparaître »
FAUX.
La directive ne vise pas à uniformiser les rémunérations. Les différences de salaire resteront possibles lorsqu’elles reposent sur des critères objectifs : expérience, compétences, responsabilités, performance, expertise rare, etc.
❌ n°5 : « Je pourrai exiger immédiatement le même salaire qu’un collègue »
FAUX.
Constater un écart ne suffit pas. Encore faut-il démontrer qu’il n’existe aucun critère objectif justifiant cette différence pour des postes de valeur équivalente.
❌ n°6 : « Les managers n’auront plus aucune marge de négociation »
FAUX.
Les entreprises conserveront la possibilité de différencier les rémunérations. En revanche, elles devront être capables d’expliquer et de justifier leurs pratiques salariales à partir de critères transparents et non discriminatoires.
❌ n°7 : « Cette réforme concerne uniquement les RH »
FAUX.
La transparence salariale impactera également les managers, les représentants du personnel, les directions générales et les salariés eux-mêmes. Elle suppose un travail de clarification des critères de rémunération et de classification des emplois.
❌ Idée reçue n°8 : « Les entreprises devront afficher le salaire exact dans toutes leurs offres d’emploi »
FAUX… mais avec une nuance importante.
La directive impose aux employeurs de communiquer aux candidats, dès le processus de recrutement, des informations sur la rémunération proposée ou sur sa fourchette. L’objectif est que le candidat puisse négocier en toute connaissance de cause, sans devoir attendre plusieurs entretiens pour découvrir le niveau de salaire.
En revanche, le texte n’impose pas nécessairement d’afficher cette information directement dans l’annonce de recrutement. Les États membres disposent d’une marge de transposition. En France, les modalités précises restent à définir.
Ce qui est certain, c’est que les employeurs devront être capables d’informer les candidats de manière transparente sur la rémunération avant l’embauche.
Une autre conséquence souvent oubliée
Les employeurs ne pourront plus demander aux candidats leur rémunération actuelle ou passée afin de déterminer le salaire proposé.
L’objectif est d’éviter que des inégalités salariales se reproduisent tout au long de la carrière professionnelle.
Ce qu’il faut retenir
La transparence salariale ne signifie pas la fin de la confidentialité individuelle.
L’objectif de la directive est de permettre aux salariés de comprendre comment les rémunérations sont construites et de détecter d’éventuelles inégalités injustifiées, notamment entre les femmes et les hommes.
La véritable révolution n’est donc pas la publication des salaires individuels, mais l’obligation pour les entreprises de pouvoir expliquer leurs écarts de rémunération.
Un compte à suivre impérativement : Sandrine DORBES – HOW MUCH
